ダイレクトリクルーティング23サービス徹底比較！状況別の中途採用媒体おすすめを厳選

中途採用にあたり、ダイレクトリクルーティングの利用を検討する企業が増えています。

しかし、近年急速に認知度が高まったメディアであることから、利用メリットや活用方法がよくわからないと感じている採用担当者も多いでしょう。

またダイレクトリクルーティングを利用できるメディアは多数あるため、メディアを比較する際の基準を知りたいと考えている採用担当者もいるはずです。

この記事ではダイレクトリクルーティングの概要を解説しながら、企業が利用するメリットや活用方法などにも触れていきます。中途採用で利用できるダイレクトリクルーティングメディアも23社紹介するので、導入する際の参考にしてください。

関連記事：スカウト型転職サイトおすすめ24選を比較｜仕組みや怪しいスカウトの見分け方も解説

ダイレクトリクルーティングサービス比較

まずは、国内主要のダイレクトリクルーティングサービスを比較したので、参考にしていただければと思います。

サービス名	特徴
ビズリーチ	管理職や経営幹部、専門職などのハイキャリアを採用できる
リクルートダイレクトスカウト	年収600万円以上のハイキャリア採用に特化
doda Recruiters	日本最大級の人材データベースを誇るダイレクトリクルーティングサービス
AMBI	登録者は平均年齢が28.2歳、会員のうち84%が大卒以上。
Green	登録者のうち60%以上がエンジニアやデザイナー。 年齢層も25歳～35歳が60%以上と若手エンジニアの採用に強い。
Forkwell Jobs	エンジニア特化。 転職意欲もスキルレベルも高いエンジニアが4万2,000人登録
MS Career	管理部門に特化。 経理・財務・人事労務・総務といったバックオフィスの採用に強い。
SYNCA(シンカ)	管理部門に特化。 『20-30代』『年収400-800万』の人材が中心で経験者＆キャリアアップしたい人向け。

それぞれ微妙に特性が違うため、使う媒体によって採用できる人材もバラバラ。そのため、採用したい職種に応じて使い分けるのが、ダイレクトリクルーティングサービスの賢いやり方と言えます。

それぞれの詳しい特徴は後述します。

自社に合ったダイレクトリクルーティングを選ぶ基準

ダイレクトリクルーティングは新しい採用手法として急速に認知されており、利用できるメディアも多数あります。

そのためどのメディアを選べばよいのかわからない採用担当者も多いでしょう。自社に合ったメディアを選ぶ基準を解説します。

ターゲット層の登録者数

そのメディアを使うとどんな層へアプローチできるのか、また登録者数はどれくらいなのかは、自社に合ったメディアを選ぶうえで重要な基準です。

たとえば若手人材を探しているのにミドル層の登録者が多いメディアを使っても、マッチする人材に出会える可能性は低いでしょう。

登録者数が多いかも重要です。母数が大きくなるため多様な人材の中から探すことができ、よりマッチする人材にアプローチできます。

スカウトの返信率、面談率

スカウトの返信率と面談率が高いかどうかも重要な基準です。

返信率はスカウトの内容や自社の認知度などにも左右されるため、利用メディアだけが影響するわけではありません。

しかしいくら大量のスカウトを送れるシステムがあったとしても、候補者から返信がなければ採用につながらないので意味がないでしょう。返信率が高まる仕組みを採用しているメディアかどうかは確認する必要があります。

面談率とは、候補者がスカウトメールを返信してくれた後に面談または面接につながった率のことです。

たとえば、書類選考が免除される「面談確約メール」などを採用しているメディアであれば、求職者は効率よく応募ができるため面談に応じてくれる可能性が高まります。

費用・費用対効果

費用形態はデータベース利用料などの固定費用のみ、成果報酬のみ、あるいは両方の組み合わせとメディアによって異なります。

どの費用形態が適しているのかは企業の規模や採用予算などによっても変わってきます。

たとえば、知名度が低い小さな企業で採用に時間がかかりそうな場合には、ランニングコストがかからず成果報酬のみの費用形態が適している可能性があります。

またダイレクトリクルーティングはノウハウの蓄積が必要ですぐに効果がでる手法ではないにもかかわらず、短期的な視点ですぐに成果を求めてしまい利用をやめてしまえば、費用対効果が得られません。

このように、費用といっても単純に価格のみを比較するのではなく、自社に合った費用形態なのか、高い費用対効果が得られるのかを検討することが大切です。

[国内主要]ダイレクトリクルーティングサービスおすすめ７社比較

まず最初に、国内でも有名な中途採用向けのダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

ビズリーチ

「ビズリーチ」は管理職や経営幹部、専門職などのハイキャリアを採用できるダイレクトリクルーティングサービスです。登録者のデータベースの中から企業が自らマッチする人材を探してスカウトできます。

ビズリーチは求職者が登録する際に審査があるので、厳選された人材のみが登録しており、即戦力となる人材を探しやすいのがメリットです。登録されている会員数は152万人以上とハイキャリア向けのサイトでは国内最大級なので、魅力的な人材を見つけやすいでしょう。

リクルートダイレクトスカウト

「リクルートダイレクトスカウト」は、年収600万円以上のハイキャリア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスです。

登録人数は40万人以上。 年収は600万円以上が約7割を占め、 年齢は「20代～40代」が約7割いるため、登録者のデータベースの中から企業が自らマッチする人材を探してスカウトできます。

業種は、メーカー、IT･インターネット、流通・小売・サービスで全体の45％、職種は営業職が全体の24%になっています。

リクルートダイレクトスカウトは基本リクルートの担当者がスカウトを代行するシステムですが、企業が自らスカウトすることも可能です。初期費用も無料でできるため、導入コストをかけずに始めることができます。

ミドルの転職

「ミドルの転職」は30代・40代のミドル層の採用を支援する求人情報サイトです。

経営幹部や部長クラスなどのハイクラス求人が豊富なので、登録者も経験を積んだ即戦力人材が多い傾向にあります。ミドル層の管理職や経営幹部の採用を考えている企業におすすめです。

ミイダス

求職者の市場価値を見いだす転職アプリ「ミイダス」には、企業向けのダイレクトリクルーティングサービスがあります。

ミイダスのデータベースから採用基準に合致する求職者に直接アプローチできます。

ビジネスパーソンとしてのソフトスキルやストレス耐性、内面的な特徴など、書類や面接で見極めるのが難しい項目を活用して自社に必要な人材が検索できます。料金が定額制で何人採用しても追加費用が発生しないためコストパフォーマンスが高いのも魅力です。

Wantedly

条件や知名度、採用予算に左右されない採用を実現できるのが「Wantedly」です。

Wantedlyを使って発信するのは仕事のやりがいや事業の社会的意義などの条件以外の部分なので、自分の価値観に合った企業を選びたいと考える意欲の高い人材にアプローチできます。

給与や待遇がよいのになぜか人が離職してしまうといった課題を抱えている企業におすすめです。

Wantedlyでは公開本数の限りあらゆる職種やポジションで応募を集めることが可能なので、コストパフォーマンスにも優れています。

OpenWorkリクルーティング

「OpenWorkクルーティング」はクチコミサイト「OpenWork」の社員クチコミを活用したダイレクトリクルーティングメディアです。

OpenWorkでの評価スコアが高いほど多くのスカウトを送ることができる仕組みなので、今働いている社員や元社員の企業に対する評価が採用活動に影響するという特徴があります。

したがって、採用と同時に今の会社の労働環境等をよくする取り組みも行うことができ、優秀な人材を確保しつつ離職率の低下にもつなげられます。ユーザーのうち20代・30代が約8割なので、とくに若い人材を探している企業に向いています。

Eight Career Design

「Eight Career Design」は名刺アプリ「Eight」を運営する、sansan株式会社が提供する採用サービスです。

300万人を超えるEightのデータベースを利用してダイレクトリクルーティングを行うため、業種・職種を問わず多様な人材にアプローチできます。成果報酬なし、月額10万円からとコストを抑えた採用が可能です。

女性の採用に強いダイレクトリクルーティングサービス

続いて、女性の採用特化、もしくは女性採用に強いダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

LIBZ女性ボードサーチ(旧LiBz CAREER)

「LIBZ女性ボードサーチ」は即戦力の女性採用に特化した採用プラットフォームです。エージェントが求職者集客のために使用していたデータベースを活用するため、優秀な女性人材が豊富なのが特徴です。

スカウト文面の作成や成功ノウハウの共有など複数のサポートが無料で受けられるため、スカウト型の採用メディアを初めて使う企業・採用担当者におすすめできます。

かかるコストは成果報酬のみ、月額料金や代行料金は無料なので採用コストの削減にも効果的です。

YOUTRUST

「YOUTRUST」は、知人・友人の繋がりで採用ができるキャリアSNSサービスです。

女性特化というわけではありませんが、登録者は女性比率が高く、エンジニア・企画職・デザイナーとしての転職意欲が高いタレントプールを形成。月額費用も10万円以下で、ランニングコストを抑えた利用が可能です。

データベース範囲は「友達の友達」までと近しい関係のため、価値観が合う採用に繋が理安いのが最大の特徴。

営業職の採用に強いダイレクトリクルーティングサービス

次に、営業職の採用に強いダイレクトリクルーティングサービスのご紹介です。

キャリオク

「キャリオク」は新しい形のダイレクトリクルーティング型採用サイトです。採用活動に利用できる機能は「オークション」と「スカウト」の2つがあります。

オークションを使うと、企業はオークションを開催している求職者のキャリアシートを確認し、入札（＝条件提示）を行うことができます。

またスカウト機能を使えばオークションを開催していない求職者に対してもスカウトを送ることができ、オークション機能とあわせて使うことで効率的な採用活動が可能です。

日経HR｜日経転職版（旧：日経キャリアネット）

日経転職版（旧：日経キャリアネット）は日経ID会員1,000万人に以上にアクセスできる国内最大級のビジネスパーソンのオーディエンス・プラットフォームです。

日経電子版や日経ビジネスなど日経グループの各種サイトを利用しているビジネスパーソンがターゲットなので、ほかの媒体ではアクセスしにくい即戦力層へアプローチできます。経営層からエンジニアまで幅広い職種の採用が可能です。

20代・若手ハイキャリアの採用向けダイレクトリクルーティングサービス

次に、20代の若手層、優秀層のタレントプールを形成しているダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

doda Recruiters

「doda Recruiters」は、日本最大級の人材データベースを誇るダイレクトリクルーティングサービスです。求職者向けの転職サイトdodaが保有するスカウト会員データベースに直接アクセスし、登録情報を確認したうえでスカウトを送ることができます。

doda Recruitersでは何職種・何名採用できても成功報酬の発生しない定額制を採用しているため、採用できた人数が多いほど採用コストを抑えられます。

母体がdodaのため、20代前半から30代前半までのユーザーが多いのが特徴。

送ったスカウトメールは求職者の受信BOX内で1週間上位表示される仕組みになっており、ほかのスカウトメールに埋もれて開封されないというリスクが低いのも魅力です。

AMBI

「AMBI」はハイキャリア層の採用に強いダイレクトリクルーティングサービスです。

登録者は平均年齢が28.2歳、会員のうち84%が大卒以上、さらに45%以上がMARCH以上と優秀な若手人材で構成されています。次世代リーダー候補や専門スキル保有者を探している企業におすすめです。

外資就活ネクスト（旧：Liiga）

「外資就活ネクスト」は若手優秀層の採用に特化した採用メディアです。

登録者は20代～30代中盤、出身大学は東大・慶應・早稲田などの難関大が中心と、ほかの採用媒体ではなかなか出会えない若手ハイキャリア人材で構成されています。

次世代経営人材の候補となる優秀な人材を探している企業は利用価値が高いでしょう。

外資系・グローバル人材に特化したダイレクトリクルーティング

続いて、グローバル人材、多国籍人材の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

Linkedln

「Linkedln」はアメリカ発祥のビジネス特化型のSNS です。

全登録ユーザーのプロフィールをもとに、個別にスカウトメールを送信できるダイレクトリクルーティングプランが用意されています。検索対象は全世界のユーザーなので海外にいる人材にもアプローチでき、国籍問わず優秀な人材を集めたいと考える企業に向いています。

気になる人材をプールさせておくこともできるので、何らかの事情で今は転職活動を始められないという転職潜在層に対しても、タイミングを見極めて再度アプローチ可能です。

CareerCross

「CareerCross」はグローバル人材採用に特化した求人メディアです。バイリンガルや国籍を問わずプロフェッショナル人材を直接スカウトすることができます。

登録者の86%がビジネスレベル以上の高い英語力を保有、実務経験3～5年以上が76%なので、即戦力となるグローバル人材にアプローチ可能です。

キーワード検索に加え、日英言語レベルや職務経験など詳細な条件を設定した検索ができるので自社が求める人材像にマッチした人材を探し出せます。

IT/WEBエンジニアの採用におすすめのダイレクトリクルーティングサービス５選

続いて、エンジニアの採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

Findy Enterprise

「Findy Enterprise」はAIによるスキル判定で自社が求めるエンジニアとのマッチングが可能なスカウト型のエンジニア採用サービスです。

GitHubによって求職者のスキル偏差値を可視化するため、経歴に左右されずに本当にスキルの高いエンジニアにアプローチできます。「いいね」を送るとエンジニアとマッチングできるので、採用担当者の業務負荷を大きく削減できます。

Green

「Green」はITエンジニアの採用に特化したダイレクトリクルーティングメディアです。

登録者のうち60%以上がエンジニアやデザイナーなどのIT人材が占めており、年齢層も25歳～35歳が60%以上と若手エンジニアの採用に強いのがメリットです。

採用コストが地域一律30万～90万円の固定、さらに掲載期限が無制限で更新料などのランニングコストもありません。採用コストを抑えつつ確実に人材を採用したいと考えているIT企業におすすめです。

Forkwell Jobs

「Forkwell Jobs」はITエンジニアの採用に特化したスカウトサービスです。

データベースには転職意欲もスキルレベルも高いエンジニアが4万2,000人登録しており、簡単な検索から即戦力人材を探し出すことができます。

エンジニアのストレスになりにくいスカウトメールなど、Forkwell Jobsのノウハウを活かした効率のよい採用活動を行えます。

LAPRAS SCOUT

「LAPRAS SCOUT」はエンジニア向け採用プラットフォームです。データベースには今すぐ転職したい転職顕在層と理想的なスキルを持った転職潜在層の両方が内包されています。

求めるスキルのある人材へ効果的なアプローチを行うために、カスタマーサクセス専任メンバーがスカウト作成の秘訣を丁寧にサポートしてくれます。そのためダイレクトリクルーティングを初めて行う企業・採用担当者でも安心して利用できるでしょう。

管理部門特化のダイレクトリクルーティングサービス

続いて、経理財務・人事労務・経営企画などの管理部門の採用に特化したダイレクトリクルーティングサービスをご紹介します。

MS Career

「MS Career」は士業・管理部門に特化した採用プラットフォームです。これまでのダイレクトリクルーティングサービス『MS jobs』と転職エージェント『Ms Agent』が統合して総合データベースとして刷新されました。

人材プールは日商簿記1級・2級、公認会計士、ビジネス法務実務検定合格者の順に多く、経理・財務・人事労務・総務といったバックオフィスの採用に強いのが最大の特徴です。

SYNCA(シンカ)

管理部門特化のダイレクトリクルーティングサービス。管理部門で働く『20-30代』『年収400-800万』の人材が中心、2,400人規模の人材プールを形成しています。

職種としては『経緯メンバー』『人事メンバークラス』が多く、特化型ということもあり返信率も高めとのこと。月額費用は10万円〜からと少々高めですが、採用成功報酬は20％以下に抑えられるため、比較的使いやすい媒体と言えます。

ダイレクトリクルーティングは採用できる？特徴をおさらい

ここで改めて、ダイレクトリクルーティングとはどんな採用手法なのかを確認しておきましょう。

ダイレクトリクルーティングが注目されている背景

ダイレクトリクルーティングは海外では主流の採用手法ですが、日本では近年になってから注目を集めるようになりました。その背景として人材不足と採用競争の激化が挙げられます。

企業の人手不足はあらゆる職種で深刻化しており、人材の確保は大きな経営課題となっています。採用競争が激化しており、優秀な人材を獲得するのは簡単ではありません。

ひと昔前は「待ちの採用」が主流で企業が求職者を選ぶ時代と言われていましたが、現在は企業が求職者から選ばれる時代になっています。

そのため採用活動では企業が求職者に対して積極的にはたらきかける必要があり、「攻めの採用」であるダイレクトリクルーティングが注目を集めるようになったのです。

ダイレクトリクルーティングの仕組み

ダイレクトリクルーティングは、企業が自社に合う人材を自ら探し出し、直接コンタクトを取って選考に参加してもらう仕組みです。ダイレクトリクルーティングの大きな流れは以下のとおりです。

1. 求職者がサイト上で職務経歴などの情報を登録する
2. 企業は登録された情報を閲覧し、自社にマッチしそうな人材を探す
3. 興味がある人材にスカウトメールを送る
4. 求職者からの返信があったら直接やり取りし、カジュアル面談や選考に進む

採用活動にダイレクトリクルーティングを使うメリット

企業が採用活動にダイレクトリクルーティングを用いると、どんなメリットがあるのでしょうか。

欲しい人材に企業側からアプローチできるからマッチングしやすい

転職エージェントや転職サイト・求人誌を使った場合、必ずしも自社が求めている人材から応募があるわけではありません。

一方、ダイレクトリクルーティングは、企業が自社に合った人材を自ら探し、直接アプローチできます。そのため選考段階に入っても大きなミスマッチが生じにくく、採用に至る可能性が高いです。

マッチングの精度を高めやすい効率的な採用手法だといえます。

ターゲットと直接やり取りできるので企業の魅力を伝えやすい

ダイレクトリクルーティングでは転職エージェントのように第三者を介することなく、ターゲットと直接やり取りができます。

大手と比べて資金力が劣る中小企業やベンチャー企業などでも、自社が挑戦したいことや条件以外のメリットを熱意高くアピールすることができ、大手に負けない優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

採用コストを抑えられる

現在、企業が採用に用いる手法は大半が転職エージェントです。転職エージェントの大半が成果報酬型を採用していますが、費用が高額になりやすいのが難点です。

ダイレクトリクルーティングを利用できるメディアでも成果報酬型を採用してケースが多くありますが、ほとんどのメディアが転職エージェントを利用した場合の成果報酬よりも費用を低く設定しています。

また成果報酬なしの定額のみで何人採用しても費用が変わらないメディアもあり、その場合には複数名採用できれば採用単価も抑えることができます。

転職潜在層にもアプローチできる

少子高齢化にともない労働人口が減少傾向にある中で、企業が人材不足を解消するためには「転職潜在層」へのアプローチも必要となります。

転職潜在層とは、積極的に転職活動を進めているわけではないものの、よい求人があれば検討してもらえる可能性のある層のことです。

ダイレクトリクルーティングメディアには、積極的に転職活動を進めている転職顕在層だけでなく、「今すぐに転職したいわけではないが魅力的な求人があれば転職を考えたい」と感じている転職潜在層も登録しています。

企業がダイレクトリクルーティングを使って転職潜在層にはたらきかけ、企業の魅力を伝えることで、前向きな転職を促すことができます。

ダイレクトリクルーティングにかかる費用

企業や採用担当者としては、ダイレクトリクルーティングにかかる費用についても気になるところでしょう。費用形態と採用単価の相場を見てみましょう。

費用形態

費用形態は大きくわけると「固定型」と「成果報酬型」の2つがあります。

固定型

固定型とは、人材データベース利用料などの固定費用を数箇月から年単位で支払う費用形態のことです。採用人数によって費用が変動することがないので、採用人数が増えるほど採用単価が減り、採用コストを抑えることができます。

成果報酬型

成果報酬型とは、採用が成功した場合や応募があった場合などに費用が発生する費用形態です。初期コストやランニングコストがかからないので気軽に利用できますが、採用した人の年収をベースに費用が決まるため高額になる場合もあります。

上記のほかに固定型と成果報酬型を組み合わせた費用形態や、月額制などを採用しているメディアもあります。

採用単価の相場は30万〜80万円

利用料＋採用者の年収の何割かの費用が発生する費用形態の場合、ターゲット層や提示できる年収によって最終的にかかる費用は変わりますが、年間で300万～400万円が相場とされています。

単価は1人あたり30万～80万が目安です。

なお、転職エージェントの成果報酬は採用者の年収の30%～35%が一般的な相場なので、ダイレクトリクルーティングの採用単価は転職エージェントと比べるとかなり低くなっています。

ダイレクトリクルーティングとほかの採用媒体の違い

採用に使える媒体はダイレクトリクルーティングのほかにも転職エージェントや転職サイト、求人誌など複数あります。ほかの採用媒体とどんな違いがあるのでしょうか。

転職エージェントとの違い

転職エージェントは、自社にマッチする人材を人材紹介会社経由で紹介してもらうサービスです。

エージェントの視点が入るため人材の質は高いケースも多いのですが、ダイレクトリクルーティングのように企業が求職者に直接アピールできるわけではありません。

企業はエージェントに依頼した後、求職者からの応募を「待つ」ことしかできないわけです。

また転職エージェントは採用した人材の年収をベースに費用が決まるため、ハイキャリアの人材を採用するほど費用が割高になる傾向があります。

採用する人材の年収を下げればコストが下がると思いがちですが、レベルの高い人材は低い年収では入社してくれないため、採用活動を延々と続けることになります。

ダイレクトリクルーティングは転職エージェントと比べると費用が低く設定されており、活用方法次第ではコストを大幅に下げることも可能です。

転職サイト・求人誌との違い

転職サイトや求人誌は、サイトに登録した人や求人誌を見た人が、企業に自分で応募してきます。

自社に興味のある人材が応募してくるため、条件がよく魅力的なポジションなら応募者を集めやすい一方で、ターゲット層以外からの応募者もいるので採用の手間がかかります。

転職エージェントと同様に、転職サイトや求人誌も企業が求職者に直接アピールできるわけではありません。

また転職サイトや求人誌は採用ができなくても掲載するだけで費用が発生します。好条件の求人や人気職種の求人などですぐに採用できればそれほど高額になりませんが、いつになっても採用できないと費用だけがかかり続けます。

この点、ダイレクトリクルーティングは成果報酬型の費用形態もあるので、採用できた場合にのみコストをかけることも可能です。

自社の採用サイトとの違い

自社のHPに採用ページを設ければ、採用ページに直接アクセスしてくるほど自社へ興味・関心の高い求職者が応募してくれます。

一方で、そのくらい自社に興味が高い人材しか応募してこないため応募件数は少なく、もちろん転職潜在層にはアプローチできません。また転職サイトや求人誌と同様にターゲット層以外からの応募者にも対応する必要があります。

ダイレクトリクルーティングは企業側からスカウトを送るため、転職顕在層・潜在層を含め、現時点で自社に興味がない人材にもアプローチできます。

ダイレクトリクルーティングの効果を上げる方法

ダイレクトリクルーティングはただ利用すれば自社が求める人材を採用できるわけではありません。利用効果を上げるために以下のような点を意識しましょう。

候補者ごとにスカウトの内容を工夫する

求職者は定型文をコピペしただけのスカウトメールが送られてくることにうんざりしています。

そのためスカウトの内容を見て、誰にでも当てはまりそうな文面だった場合には採用意欲が低いメールだと判断して返信してくれません。候補者ごとにスカウトの内容を工夫し、候補者を惹きつけることが大切です。

候補者が実際に会ってくれるイベントを企画する

候補者がスカウトに返信しても、その企業へ転職したいという意欲は必ずしも高いわけではありません。

「とりあえず話だけ聞いてみたい」と考える場合も多くあります。そうした中で、スカウトに返信後いきなり選考がスタートする流れだと、候補者が尻込みしてしまい、面談を辞退されてしまうかもしれません。 

辞退率を下げるためには、本格的な選考の前に、候補者が実際に会ってくれそうな参加のハードルが低いイベントを用意するとよいでしょう。

たとえばカジュアル面談や食事会といったものがありますが、どんなイベントなら会ってもらえそうか社内で検討してみてください。

専任の担当者を決める

ダイレクトリクルーティングはうまく活用できるようになるまでに時間がかかります。

またスカウトする求職者の選定からスカウトメールの作成、その後のやり取りまで業務量が多い採用手法です。採用担当者の業務負荷が大きいため、専任の担当者を決めるとよいでしょう。

人事だけでなく現場メンバーの力も借りる

業務内容や職種への理解度は、当然ながら人事よりも現場メンバーのほうが高いです。

そのため人事のみでダイレクトリクルーティングを行った場合、説得力のあるスカウトができず、返信や応募に至らない可能性があります。

しかしスカウトの文面に仕事の魅力など現場メンバーの生の声を加えることで、求職者が自分の働く姿をイメージしやすくなります。

また単なるDMではなく「本気のスカウト」と捉えやすくなるので、求職者の側もスカウトと真剣に向き合ってくれ、返信してくれる確率が高まります。

PDCAを回しながら中・長期的な視点で取り組む

ダイレクトリクルーティングは短期間で簡単に効果が出るわけではないので、PDCA（計画/実行/評価/改善）を回しながら中・長期的な視点で取り組むことが大切です。

どんな層をターゲットにするのか、ターゲット層に対してどんな文面を送れば返信率が高くなるのかなど、プロセスごとに改善を繰り返しましょう。

そうすることで次第にノウハウが蓄積され、自社に合った人材にアプローチできるようになります。

まとめ

ダイレクトリクルーティングは、自社に適した人材を企業が自ら探し出し、直接スカウトする採用手法です。

欲しい人材に企業が直にアプローチできるためマッチングの精度が高い、従来の採用手法よりも採用コストを抑えやすいなどのメリットがあります。

ダイレクトリクルーティングを利用できるメディアは多数あり、それぞれ登録者の層や費用形態、その他サービス内容が異なります。自社のターゲット層などと照らしながら自社に合ったメディアを選ぶようにしましょう。

サービス名	特徴
リクルートダイレクトスカウト	年収600万円以上のハイキャリア採用に特化したダイレクトリクルーティングサービス。
ビズリーチ	管理職や経営幹部、専門職などのハイキャリアを採用できる、ダイレクトリクルーティングサービスの代名詞。
ミドルの転職	経営幹部や部長クラスなどのハイクラス求人が豊富なので、登録者も経験を積んだ即戦力人材が多い傾向。
Wantedly	仕事のやりがいや事業の社会的意義など、自分の価値観に合った企業を選びたいと考える意欲の高い人材にアプローチ可能。
ミイダス	ビジネスパーソンとしてのソフトスキルやストレス耐性、内面的な特徴など、書類や面接で見極めるのが難しい項目を活用して自社に必要な人材を検索。
OpenWorkリクルーティング	クチコミサイト「OpenWork」の社員クチコミを活用したダイレクトリクルーティングメディア。
Eight Career Design	名刺アプリ「Eight」を運営する、sansan株式会社が提供する採用サービス。
LIBZタレントサーチ (旧LiBz CAREER)	即戦力の女性採用に特化した採用プラットフォーム。優秀な女性人材が豊富なのが特徴。
YOUTRUST	知人・友人の繋がりで採用ができるキャリアSNSサービス。
キャリオク	採用活動に利用できる機能は「オークション」と「スカウト」の2つを用意。
日経HR	日経ID会員1,000万人に以上にアクセスできる国内最大級のビジネスパーソンのオーディエンス・プラットフォーム。
SCOPE	「社会貢献性」という社会背景に着目し、給与や勤務地などの条件ではなく、企業の取り組む成長領域や社会課題など未来への挑戦を可視化。
doda Recruiters	日本最大級の人材データベースを誇るダイレクトリクルーティングサービスです。
キャリトレ	職務経歴書や行動データから企業の求める人材に合う求職者を抽出し、マッチ度の高い求職者には求人をレコメンド。
AMBI	ハイキャリア層の採用に強いダイレクトリクルーティングサービス。登録者は平均年齢が28.2歳、会員のうち84%が大卒以上。
Liiga	若手優秀層の採用に特化。登録者は20代～30代中盤、出身大学は東大・慶應・早稲田などの難関大が中心。
Linkedln	アメリカ発祥のビジネス特化型のSNS 。全登録ユーザーのプロフィールをもとに、個別にスカウトメールを送信できる。
CareerCross	グローバル人材採用に特化した求人メディア。バイリンガルや国籍を問わずプロフェッショナル人材を直接スカウト可能。
Findy Enterprise	AIによるスキル判定で自社が求めるエンジニアとのマッチングが可能なスカウト型のエンジニア採用サービス。
Green	登録者のうち60%以上がエンジニアやデザイナー。年齢層も25歳～35歳が60%以上と若手エンジニアの採用に強い。
Forkwell Jobs	エンジニア特化。転職意欲もスキルレベルも高いエンジニアが4万2,000人登録
LAPRAS SCOUT	エンジニア特化。今すぐ転職したい転職顕在層と理想的なスキルを持った転職潜在層の両方が内包。
MS Career	管理部門に特化。経理・財務・人事労務・総務といったバックオフィスの採用に強い。
SYNCA(シンカ)	管理部門に特化。『20-30代』『年収400-800万』の人材が中心で経験者＆キャリアアップしたい人向け。