パワハラされやすい人の特徴は？対策やパワハラされたときの対処法を解説

「パワハラにあっていて悩んでいる」
「パワハラされやすいのはどんな人？」

こんなふうに感じていないでしょうか。

真面目でおとなしい人、コミュニケーション能力が乏しい人などは、パワハラにあいやすいと考えられます。

パワハラは心身に大きな影響を及ぼすため、早めに対策することが重要です。

この記事ではパワハラされやすい人の特徴や、パワハラされないための対策を紹介しています。パワハラされた場合の対処法も解説しているため、参考にしてください。

事前に読みたい⇒パワハラ（パワーハラスメント）の定義とは？3つの要件と6類型を徹底解説

パワハラとは？定義や具体例を紹介

そもそもパワハラとは何なのか、定義や具体例について見ていきましょう。

パワハラの定義

次の3つをすべて満たす場合、職場におけるパワーハラスメントと認定されます。

「優越的な関係」とは、仕事で立場が上の人と下の人の関係です。

たとえば次のような関係が当てはまります。

上記の関係性であっても、業務上必要であり、適正な範囲でおこなわれる指示や指導であれば、パワハラには該当しません。

パワハラの具体例

パワハラの具体例としては、おもに以下の6種類があります。

種類	行為
身体的な攻撃	殴ったり蹴ったりする 物を投げつける
精神的な攻撃	人格を否定するような暴言を吐く 必要以上に長時間にわたって叱責する 同僚の目の前で叱責する
人間関係からの切り離し	集団で無視して孤立させる コミュニケーションを取らない 送別会など会社の行事に呼ばない
過大な要求	業務と関係のない雑用を押し付ける まだ教わっていない業務を一人でさせる
過小な要求	誰でもできる仕事しかさせない 業務外の仕事しかさせない
個の侵害	職場以外で監視したり私物を撮影したりする 家族や交際相手の悪口を言う

見た目にわかりやすい身体的な攻撃・暴力だけでなく、適切な仕事を与えなかったり、プライバシーに干渉してきたりすることもパワハラにあたります。

パワハラされやすい人の特徴6つ

パワハラされやすい人の特徴は次の6つです。

どんな人がパワハラの対象となりやすいか、確認しておきましょう。

真面目でおとなしい

真面目でおとなしい人は、自分の意見を前面に出そうとしない傾向があるため、パワハラの標的になりやすいでしょう。

上司から見ると、おどおどした態度や手抜きをしない姿勢が気に入らないと感じる可能性もあります。

真面目にやっていることで反感を買うのは皮肉な話ですが、「NO」をなかなか言えない人は注意が必要です。

行為者の側から見ると、真面目でおとなしい人は「強く言っても言い返してこない相手」に映ります。理不尽な要求を通しても抵抗されず、周囲に訴えられるリスクも低いと判断されるためです。

つまり狙われる理由は、本人の落ち度ではなく行為者が反撃されない相手を選んでいるという点にあります。まじめに仕事に向き合う姿勢そのものは、何ひとつ責められるものではありません。

受け身である

まわりに流されやすい受け身の人は、嫌がらせを受けてもじっと耐えてしまう傾向があります。

また、自分から行動しないがゆえに報連相（報告・連絡・相談）がきちんとできていないと、上司に目をつけられる恐れがあるでしょう。

指示を待つ姿勢が続くと、行為者は「この相手には何を言っても許される」と学習していきます。反応が薄いことを同意や受容と受け取り、言動が少しずつエスカレートしていくのが典型的なパターンです。

実際には、萎縮して声を上げられない状態こそがパワハラの結果であることも少なくありません。受け身になったのはパワハラを受けたあとだったというケースも多く、原因と結果が逆になっている点に注意が必要です。

コミュニケーション能力が乏しい

無口で何を考えているかわからない、同僚とうまくコミュニケーションが取れていない人も、パワハラの標的にされやすいといえます。

このような人は相談できる同僚もおらず、職場で孤立しやすいため、相手の望む状況を簡単に作れるのです。

職場で会話する相手が少ないと、行為者にとっては「誰にも相談されない」「目撃されても味方がいない」状況が整ってしまいます。孤立している人が狙われやすいのは、被害が外に出にくいからです。

逆にいえば、話せる人が1人でもいれば行為者は行動を抑えます。会話が苦手であることが問題なのではなく、孤立させる職場の構造のほうが問題です。

業務上のミスが多い

業務上のミスが多い人も、まわりに負担をかけるためパワハラに遭いやすいといえます。

入社したてや研修期間で仕事に慣れていないならまだしも、何年も勤めていながら同じミスが続く場合は、周囲の反感を買ってしまうでしょう。

ミスがあると、行為者は「指導だ」という言い分を用意できてしまいます。これが厄介な点で、周囲も「注意されるのは仕方ない」と受け取りやすく、パワハラが見過ごされやすくなります。

ただし業務上の指導とパワハラを分けるのは、業務上必要かつ相当な範囲を超えているかです。人格を否定する、他の社員の前で長時間叱責する、といった言動は指導の範囲を超えており、ミスの有無に関係なくパワハラに該当します。

自分のペースで仕事をする

自分のペースで仕事をする人は、同調圧力が強い日本では浮いてしまいます。

たとえば、繁忙期でみんな残業しているのに、自分だけ定時で帰ろうとすると反感を買ってしまうでしょう。

まわりに合わせるのが苦手な人は、パワハラのターゲットになりやすいと考えられます。

行為者は、周囲から浮いている人を「叩いても周りが味方しない相手」と見ます。多数と違う働き方をしている人は、攻撃しても職場が擁護しにくいと判断されるためです。

とはいえ、働き方が周囲と違うことは本来ミスでも違反でもありません。すり合わせが必要な場面があるとしても、それは話し合いで解決すべきことで、攻撃が正当化される理由にはなりません。

容姿や能力が優れている

反対に、能力が高く目立ちやすい人は、周囲に妬まれてパワハラに遭う可能性があります。

見た目や成績が優れているとそれだけで目立ちやすく、上司に取り立てられる場面もあるでしょう。

すると、嫉妬心から嫌がらせをされたり、あらぬ噂を流されたりするケースもみられます。

この場合の動機は嫉妬や立場の危機感です。行為者が自分の地位を脅かされると感じたとき、成果を横取りする、必要な情報を渡さない、過小な仕事しか与えないといった形で現れます。

厚生労働省の6類型では、これらは「過小な要求」や「人間関係からの切り離し」に当たります。優れていることが原因で狙われるという事実が、パワハラが被害者の欠点によって起きるものではないことを示しています。

パワハラされると心身に大きな影響が出る

パワハラを受けると精神的なストレスやダメージが大きく、自信の低下や怒り、恐怖といったマイナスの感情を引き起こします。

同時に不眠症状が出る、倦怠感で動けなくなるなどの身体症状が出ることもあり、会社に行けないどころかまともに起き上がれなくなる可能性もあるでしょう。

これらの症状を放置すると、うつ病やPTSD（心的外傷後ストレス障害）の引き金となり、最悪の場合は自殺につながる恐れすらあります。

これは感覚の話ではなく、調査でも裏づけられています。厚生労働省の「令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査」では、パワハラを受けた1,546人に心身への影響をたずねています。

心身への影響	一度だけ受けた （n=196）	何度も繰り返し受けた （n=494）
怒りや不満、不安などを感じた	45.9％	77.1％
仕事に対する意欲が減退した	45.4％	70.6％
職場でのコミュニケーションが減った	20.9％	48.0％
眠れなくなった	16.8％	38.1％
会社を休むことが増えた	7.7％	17.4％
通院したり服薬をした	6.6％	18.0％

注目したいのは、受けた頻度が増えるほど被害が深刻になっている点です。

「眠れなくなった」は一度だけ受けた人で16.8％ですが、何度も繰り返し受けた人では38.1％と2倍以上に増えます。「通院したり服薬をした」は6.6％から18.0％へ約2.7倍、「会社を休むことが増えた」も7.7％から17.4％へ約2.3倍です。

我慢して受け続けるほど、通院や休職が必要な状態に近づいていきます。「まだ大丈夫」と判断を先送りにしないことが大切です。

参照：令和5年度 職場のハラスメントに関する実態調査 結果概要｜厚生労働省

そのため、パワハラには早い段階で対策することが重要です。

パワハラから自分を守るためにできる備え4つ

ここまで挙げた特徴は、パワハラの原因が被害者側にあるという意味ではありません。行為者が「反撃されにくい相手」を選んでいる結果であり、狙われた側に落ち度があるわけではないためです。

労働施策総合推進法では、パワハラを「①優越的な関係を背景とした言動」「②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの」「③労働者の就業環境が害されるもの」の3つをすべて満たすものと定義しています。判断されるのは行為者の言動であって、受けた側の性格ではありません。

そのうえで、被害を大きくしないために自分の側でできる備えがあります。性格を変える話ではなく、いざというときに自分を守るための準備です。

第三者がいる場所で話す

1対1の密室で話す機会をできるだけ減らしましょう。

行為者は、目撃者がいない場面を選んで言動をエスカレートさせます。逆に第三者の目がある場所では、多くの行為者が言動を抑えます。

個室に呼び出されたときは、同僚に同席を頼む、開いた場所で話すよう求めるといった対応が有効です。断りにくい場合でも、あとから「どんな話だったか」を同僚に共有しておくだけで、記憶を裏づけてくれる人ができます。

業務のやり取りを文面で残す

口頭で受けた指示は、メールやチャットで確認を返しておきましょう。

「そんな指示はしていない」と後から覆されるのを防げますし、過大な要求や過小な要求が続いている事実を示す材料にもなります。

「◯◯の件、△△の進め方で承知しました」と一言送るだけで十分です。日常業務の一部として自然に残せるため、身構えずに始められます。

会社の防止方針と相談窓口を先に確認する

実際に困る前に、会社の相談窓口がどこかを調べておきましょう。

労働施策総合推進法により、事業主にはパワハラ防止のための措置が義務づけられています（大企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から）。方針の明確化と周知、相談窓口の設置、相談があった場合の迅速かつ適切な対応などが含まれます。

就業規則や社内ポータルに記載があるはずです。窓口が機能していない、そもそも設置されていないという場合は、それ自体が会社の義務違反にあたります。

職場に話せる人を1人つくる

孤立している状態が、被害を長引かせる最大の要因です。

誰にも相談できない状況では、行為者は「訴えられない」と判断して行動を続けます。反対に、状況を知っている人が1人でもいれば抑止力になります。

親しくなる必要はありません。何があったかを共有できる相手がいれば十分です。第三者の証言は、あとで会社や外部の窓口に相談する際にも強い材料になります。

パワハラされたときの対処法6つ

パワハラされたときは、次の対処法を実践してみてください。

一つずつ解説します。

相手と関わらないようにする

パワハラをしてくる相手のことは無視して、なるべく関わらないようにするのも方法の一つです。

いじめと同じで、反応するほど相手は喜ぶため、ひたすら無視して気にしていない素振りを続けましょう。

業務上の対応が避けられない場面があっても、仕事は仕事としてきちんとおこない、それ以外は無理して関わる必要はありません。

相手にしたり反応があったりすると、相手はますます図に乗ります。いちいち反応せず、無視してやり過ごしましょう。

第三者に相談する

第三者に相談することも有効です。

パワハラをしてくる人は、相手を孤立させたいと考えています。

そのため、同僚や家族など、味方を増やすことで相手がパワハラを止める可能性があるでしょう。

証拠を集めて残しておく

次のように、パワハラの証拠となるものを集めて残しておくこともおすすめです。

会社の上層部へ状況の改善を提言したり、労基へ訴えたりする場合、証拠があるかないかで説得力が異なります。

また、もしパワハラが原因で退職する場合でも、自己都合ではなくパワハラによる会社都合にできる可能性が高まります。

会社や外部の相談窓口に訴える

証拠を揃えたら、パワハラの事実を会社や外部の相談窓口に訴えることもおすすめです。

企業にはハラスメントの相談窓口の設置が義務づけられており、労働契約法第5条に「職場環境配慮義務」があるため、会社に対応を求めることが認められています。

それによって異動させてもらえたり、いじめが悪質であれば相手が懲戒解雇になったりする可能性もあるでしょう。

外部の相談窓口としては、主に次のものがあります。

ただし、会社に相談すれば必ず動いてもらえるとは限りません。前述の実態調査では、勤務先がパワハラだと認めた後の対応で最も多かったのは「何もしなかった」（28.7％）でした。

社内で解決しない場合に備えて、外部の窓口がそれぞれ何をしてくれるのかを知っておきましょう。

窓口	運営	できること	費用
総合労働相談コーナー	各都道府県労働局・労働基準監督署	あらゆる労働問題の相談をワンストップで受付。必要に応じて他機関を紹介	無料（予約不要・匿名でも相談可）
ハラスメント悩み相談室	厚生労働省の委託事業	電話・メールでハラスメント全般の相談に対応	無料
みんなの人権110番	法務省	人権侵害としての相談を受け、調査救済手続を案内	無料
都道府県労働局による紛争解決援助	都道府県労働局 雇用環境・均等部（室）	労働局長による助言・指導や、紛争調整委員会による調停。会社との間に第三者が入る	無料（強制力はない）

労働基準監督署は、賃金の未払いや違法な長時間労働といった労働基準法違反を取り締まる機関です。パワハラそのものへの指導権限はないため、パワハラの相談は総合労働相談コーナーや労働局の雇用環境・均等部（室）が窓口になります。

参照：総合労働相談コーナーのご案内｜厚生労働省

自分の状況を伝え、どのように対処すべきか判断を仰ぐといいでしょう。

弁護士に相談する

パワハラを正式に訴えたい場合は、弁護士に相談する方法もあります。

とはいえ、弁護士費用は50〜100万円程度、慰謝料は30〜100万円程度が目安です。

そのため、慰謝料に対して弁護士費用が見合わない可能性があります。

また、損害賠償請求できるのはよほど悪質なケースであり、訴訟を起こしても請求が認められるとは限りません。

相手に法的責任をとらせたいという強い意志があっても、費用がかかることや負けるリスクがゼロではないことは覚えておいてください。

退職を検討する

どうしても耐えられないなら、退職代行を利用した退職を検討しましょう。

退職代行は費用がかかるものの、早ければ即日で退職できます。

もちろん法的にも認められている方法で、会社側が拒否したとしても、2週間経てば退職は成立します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

（引用：民法第627条）

有給休暇が残っていれば、退職を申し入れたあとは出社する必要もなく、書類手続きや貸与品の返却をするだけです。

会社とのやりとりはすべて代行業者がおこなってくれるため、精神的な負担を軽くできるのが最大のメリットです。

パワハラのない職場でゼロからやり直したいなら、退職代行でスピーディーに退職するといいでしょう。

パワハラされて辞めたいときにおすすめの退職代行サービス2選

パワハラされて辞めたいときにおすすめの退職代行サービスは、次の2つです。

自分に合ったサービスを見つける参考にしてください。

退職代行Jobs

退職代行Jobsは、24時間LINEで相談できる退職代行サービスです。

全国対応しており、地方に住んでいても利用しやすいでしょう。

また、労働組合と提携しているため、有給消化や残業代請求などの交渉も可能です。

希望に応じて後払いができ、返金保証もあるため、安心して利用できます。

退職代行OITOMA

退職代行OITOMA（オイトマ）は、労働組合の日本通信ユニオンと提携・運営されている退職代行サービスです。利用者と会社が直接やり取りすることなく、退職の意思伝達から必要書類の調整までを代行します。

労働組合運営のため、有給休暇の消化や退職日の交渉も適法に行うことが可能です。料金は雇用形態問わず一律24,000円（税込）で、追加料金は一切かかりません。即日退職にも対応し、万が一退職できなかった場合は全額返金保証があるため、安心して利用できます。

まとめ

職場におけるパワハラとは、次の3つすべてを満たすものを指します。

真面目でおとなしい人や受け身な人、マイペースな人などは、パワハラされやすい傾向があります。

パワハラは心身に大きな影響を及ぼすため、早いうちに対策することが重要です。

自分がターゲットになった原因を考え、周囲との円滑なコミュニケーションや仕事の進め方を意識してみましょう。

相談窓口の利用や証拠集めも有効ですが、それでもだめなら気持ちを切り替えて、新しい仕事を探すのもおすすめです。

退職代行を使ってスピーディーな退職をかなえ、新たな一歩を踏み出しましょう。